Pruebas de selección

La finalidad de las pruebas de selección y de los test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en que medida la persona candidata se adecua a un puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Hay que tener en cuenta que las entrevistas suelen ser la base fundamental a la hora de seleccionar a los candidatos para un puesto de trabajo, pero no hay que olvidar que las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil para descartar a aquellos candidatos que no cumplen los requisitos establecidos con el puesto a cubrir, a la vez que complementan los datos obtenidos en la entrevista.

Pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. La finalidad es obtener información sobre formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Estas pruebas se preparan en función de los requerimientos del puesto y corren a cargo del departamento de personal. Pueden ser orales o escritas y según el puesto a cubrir se realizan diferentes tipos de pruebas: test de dominio de herramientas informáticas, test de idiomas, realización de una traducción, elaborar un informe a partir de una información dada, dar solución a un problema, etc..

2. Test de personalidad
Un test de personalidad es un cuestionario u otro instrumento estandarizado diseñado para revelar aspectos de carácter o mecanismos psicológicos de un individuo.

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será mas o menos determinante en la selección. Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo, lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran prácticamente en cualquier trabajo: iniciativa, persuasión y empatía, motivación, adaptación a cambios, trabajo en equipo o individual. Las contestaciones no son ni buenas ni malas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. El seleccionador lo que necesita comprobar es la adecuación al puesto de trabajo.

Hay dos grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

3. Test de personalidad introspectivo

Suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuestas en cada pregunta.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad, midiendo el grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoconfianza, flexibilidad, etc

Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems son muy opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una o dos opciones lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.

4. Test de personalidad proyectivos
En estos test se plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú vas a proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad. Son preguntas que requieren una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

5. Consejos para la realización de los test de personalidad:
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad, no sirve manipular las respuestas para tratar de dar una imagen determinada. Todos tienen un sistema que evalúa la sinceridad en las respuestas.

No hay que abusar del “No sé” o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita en la medida de lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar la imagen de una persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrece como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.

Sé espontáneo,no pienses demasiado las respuestas ya que cuanto más se piensan más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado “deseabilidad social”.La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.

Ejemplos:
http://www.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.asp
http://empleo.ugr.es:8080/blog/2012/12/curriculum-2-0/
http://yoriento.com/2013/04/guia-del-empleo-como-hacer-curriculum-internet.html/
http://es.wikipedia.org/wiki/C